关于年轻工人的4个神话

由Cam Marston.
上次更新的2014年2月8日星期六
如果您雇用了年轻工人,您可能已经注意到与年龄较长的几年相比的行为方式。它不成熟吗?穷人劳动力?只是普通的懒惰?还是在玩的其他东西?了解这一新一代员工的四个神话
 

你'雇了他们。现在怎么罐
你 keep them around?

事物aren.'总是他们似乎似乎。 If I could give you one bit of advice on dealing with the latest generation of employees to come under your management, it would be to remember those words... things aren'总是他们似乎似乎。

如果你喜欢大多数商业领袖,你'毫无疑问,据说据说员工在近年来表现的方式看到了趋势。最有可能你认为这是一个负面的趋势 - 过多的权利,没有足够的忠诚,没有职业道德,只对自己感兴趣,也没有兴趣。但我挑战你认为也许这些不是负面的趋势,只是不同的趋势。事物aren.'总是他们似乎似乎。

更好地了解您的员工是谁以及驱使他们成功的原因,也许是'最容易理解他们不是。你。那'右。他们甚至可能是你的后代,而是在工作场所,他们对此几乎没有相似的相似之处"you"昔日。 Gen Xers(1965-1979出生)和千禧年(1980年之后出生)正在这个世界上以完全不同的观点在这个世界中经营。他们对忠诚度,时间和成功的定义通常与你的忠诚度差不多。放心,他们确实认识到所有这些概念并以非常重要的方式重视它们。您组织的关键'未来的成功是了解千禧年的观察世界如何以及使用该知识以适用的方式激励他们。这里'暗示:与他们在哪里,他们将实现你的基础目标;尽量迫使他们符合你的定义,每次都会为门跑。

所以让'请看看一些关于我们最年轻的一代人在员工中的一些普遍的神话,并讨论为什么会发生这些变化以及如何定制你的工作场所,以满足您的需求,以满足您的员工和公司的需求。

神话:年轻一代没有职业道德。

现实:年轻的几代人有一个自我中心的职业道德。这不一定是它可能似乎起初的负面。千禧年级致力于完成他们的任务。他们尚未以一种要求他们环顾四周的方式提出并看看接下来应该做些什么。相反,他们问道"what is my job"并了解吝啬完成该任务的最佳最快方式。然后他们认为自己已经完成了。这是您员工和您自己之间的关键差异化因素。

他们的年轻人越多,你的员工就越看待他们的工作"周末要做的事情。"大多数情况下,早期的就业与职业道路无关;这是一种在空闲时间获得乐趣的方法。那没关系。当您了解您的员工的激励是什么,您可以更好地为成功设定相互期望。而不是沮丧,你最年轻的员工对攀登公司梯子不感兴趣,而是拥抱他们的真正动机 - 可靠的花钱 - 并用它来你的优势。当你告诉员工时,"我明白这不是你的终身职业生涯,而是每周赚取薪水,这就是我期待的......"如果你试图激励促销和沿着道路上的标题,它们更有可能回应。

理解在工作中没有'对于完成所指定的任务的千禧年来说,这也是为动机和奖励开辟了新的机会。年轻的员工很可能会回应有偿时间的优惠。领先的零售机构已经认识到这种新的思维方式与其工作硬盘:当管理者目睹员工上升到挑战时,超过预期或以其他方式给予110%,他们可以在现场递送员工工作的硬卡。每张卡都值得在员工中使用的有偿时间'自行决定。这是一个简单的策略,奖励他们最重视的货币的员工 - 他们的时间。

神话:他们不'想要放在几个小时里取得领先。

现实:他们愿意在进行工作的时候,但他们是不感兴趣的"face time."Gen XERS和千禧年的视为货币。虽然婴儿潮一代往往会看到时间作为投资的时间,但年轻的几代人认为它是一种无浪费的有价值的货币。这些是需要工作生活平衡和支付时间的几代人。他们想要完成工作,然后把它放在背后,享受生活。

Boomer经理通过看着太远的未来,倾向于失去千年员工的兴趣。千禧年现在基于现在的时间范围。他们的世界证明,没有什么是担保 - 从全国范围内裁员到战争飙升,他们已经决定那里'没有很多你可以依靠。结果,他们对现在的五年不感兴趣。他们不'甚至想知道夏天结束时会发生什么。生活是不确定的。达到千年员工并减少营业额,确保它。

告诉你的员工你有一个计划。采取痛苦,以确保它足够短,以便他们设想。准备好满足你的承诺 - 曾经被愚弄,永远厌倦了。这种方法进入他们的现实,同时建立信任并更多的时间。沿途奖励小成功,将这些里程碑串一起,您将很快实现工作人员之间的更长的职权。

神话:他们不尊重权威。

现实:他们对领导者和忠诚度尊重。但没有,他们是一项统治't respect authority "just because."对于年轻的几代,必须赚取每一盎司的忠诚和尊重。但是,当它获得时,它被狠狠地给出了。

事实上,对个人的忠诚是一个原因XER和千禧一代留在工作中的第一,特别是在前三年,艰巨的年份。对BOSS的不满是他们退出的一个原因的数字。因此,为了增加保留,管理人员必须对领导层进行翻转视野 - 它不再足以雇用合适的人并以方向向他们展示,现在你必须是合适的人赢得他们的感情。对于劳动力来说听起来有点敏感,但领导者更快地了解这种新关系,即将看到奖励的奖励越快。

到了一个大警告"成为他们想要你的人 "然而,领导的方法。千禧年人们倾向于寻求紧密债券 - 他们想要一个近距离,关心和意识的老板。而且你就是这样。跨越界面很容易"boss as advocate" to "boss as friend."这是一个滑坡。在经理和员工在年龄接近的情况下,它可能特别诱人。当办公室以外的活动变得过于正常,太休闲或大自然,现在是时候审查了这将如何影响你作为领导者的角色。大多数千禧年需要大多数人都是一个指导,而不是社会生活。

神话:他们不't want to grow up.

现实:他们真的不'知道如何。今天最年轻的代'劳动力正面临着延迟的成年期。他们以后结婚,稍后有孩子,一般都面对"real world" later. This isn'突变成熟度基因的结果,它就是。如果我们完全诚实,潮博渊会符合为什么要做'发生了。首先,作为父母,潮一代倾向于对孩子的倾向,并使用自己的好运,以确保他们的孩子没有'经历逆境。其次,作为职业模型,潮流展示了长时间工作的收费"paying one's dues"以一种方式使孩子不太可能追随他们的脚步。千禧年的今天看看公司梯子并思考,"必须有另一种方式。"

我对你的建议 - 唐'浪费时间希望他们是不同的。大学教师'今天花费你的能量比较'在18岁的时候,你的青春欲望和驱动你的欲望和驱动器。这些员工不是对你的反映,也不是他们早期的你。而且,这没关系。您的任务是采取此新的理解并使用它来重新定位您的互动,激励和奖励您的员工。

例如服用服装。你的18岁的自我乐意加入符合公司霉菌所需的套件。是按下哈基斯和领带或特定的企业制服,适用于包装的一部分。今天'青春想脱颖而出。他们希望他们的个性甚至在需要提供一致的服务和性能标准。使用个人欲望的平衡企业需求需要一些创造性的思维。

家 Depot是一家公司,该公司在非常基本的水平 - 公司制服中解决了这种困境。他们只是要求所有员工都佩戴标准的家居仓库。做你自己在下面(在原因内),并向客户展示您在家庭仓库团队中,用这种明亮的橙色围裙。是否有标准可以采用适应个人偏好?想到的东西。

并非所有的变化都很糟糕。

正如我们'讨论过,今天周围的神话'年轻的员工并不总是他们似乎。对工作,生活,忠诚和尊重的态度都改变了,但每个人仍被认为是有价值的。事实上,今天的一些要求'青年为每一代人创造积极的福利。灵活性和对个人的尊重以及组织对每个人都有好处。曾经赢得的年轻员工的忠诚度,是持久的。您可以调整,以适应今天的变化态度'S青年将以减少,更好的士气和可衡量的业务结果返回十倍。

当令人沮丧的安装时,只需记住事物'总是他们似乎似乎。 Open your mind to the possibility that there is a benign, generational reason for the disconnect between what you want and what your employees are providing, and you may just find room to create a shared vision of success.

命令 激励这一点"What's In It For Me" Workforce from Amazon.com Cam Marston. 是一家专门从事多群通信和营销的顾问,教育高管了关于不同代的期望。他每年谈到数千名高管,并为公司提供密集,现场培训课程。

更多关于Cam Marston并激励"What's In It For Me?" Workforce, visit cammarston.com. .

 
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