可疑时间:员工纪律后的性骚扰投诉

由Joni E. Johnston,Psyd
上次更新的星期二,2014年2月25日
当员工在纪律处于纪律之后不久使性骚扰指责时'自然认为员工撒谎。在您跳转到员工可信度的结论之前,请考虑这些积分's complaint.
男人用手在妇女肩膀上
图像来源: bigstockphoto.com.

考虑以下三种情况:

您的经理终于坐落在员工A中,讨论她在工作场所缺乏衣服。她通过抱怨她的几个同事的性骚扰评论而不是令人满意的解决方案。这是第一个听说过它的人,尽管您最近进行了一系列非正式员工满意访谈,您可以专门向其团队的成员询问不恰当的行为。

员工B.'最近的时间减少了,因为他拒绝交叉训练,以填补他的时间。他还有一些谴责他的档案,并据他的经理说,他刚刚被告知他完全失去了职位的危险。今天,您收到了一封指责几名性骚扰员工的认证信。

由于她出色的职业道德和惊人的技术技能,员工C被晋升为经理。然而,它已经变得越来越明显,她的人际关系技巧正在妨碍她的领导能力。据她的经理(谁在绝望地帮助您寻求帮助)时,他弯下腰试图让她将她的反馈软化到她的直接报告,并花费过度调解她应该协调的经理和经理之间的调解时间过多其他部门。当你与这位员工见面时,她最初是关于她的经理的防守'担心。然后,在蓝色中,她告诉你,她认为她的经理正在报复对她的报复,因为她已经拒绝了他的日期要求。

时间问题

你有一个非常明确的性骚扰政策。你 'VE培训了您的经理(希望,您的员工)在工作场所的不可接受行为上。你've鼓励他们提出任何疑虑。所以,当妈妈'是员工的这个词'回来靠在墙上,可以很难用开放的心态来观看性骚扰抱怨。

但是,一些调查人员自动假设投诉人'先前的工作表现或其他问题的可信度差,​​足以支持他们的决定申诉人撒谎。这是一个大错误。即使是恶劣的表演者也可以骚扰,有无数的原因 - 合法,否则 - 为什么性骚扰受害者可能等到她的工作在提交正式投诉之前。

 

但并不像事实那么多

更重要的是申诉人的可信度,如具体投诉的事实所透露。例如;申诉人告诉您,她的工作表现恶化是由于她在过去几个月里遭受的性骚扰,并命名了几个同事,她据称在此期间谈论。然而,当你采访他们时,你发现了一个人,即在她待决的离婚周围的焦点,b)在任何时候,她提到了不适当的性行为和c)与据称骚扰经理的困难似乎是由于他的困难拒绝将她转移到靠近她家的工作场所。

在翻盖方面是经理,尽管有证据对他有证据,但否认曾经参与过不恰当的行为。想到的是我最近完成的调查,在此期间,员工被指控她的经理不适当的触摸,这是经理努力否认的声明。没有见证人,经理与公司历史悠久,富有成效的历史,两党的家属是朋友。然而,尽管对申诉人的严重疑虑'可信度,常规视频监控明确揭示了所谓的行为。

避免报复

如果它非常清楚,员工提出了虚假投诉,那么她永远不会受到信任。但是,如果有疑问,你现在指责雇员制作虚假投诉,你可能会面临报复的负责。如果你怀疑申诉人'由于事先有关的问题,但是的真实性。在那种情况下,我建议您通过中立组织进行独立调查。允许该组织在不了解您拥有的任何可信度问题的情况下绘制自己的结论。

底线

指控的时间是评判和陪审团在评估指责的可信度时考虑到的事情,但是'别无一个元素。如果有'是一个正式的投诉,你'LL仍然可能赢得或失去投诉的优点。如果有'强的证据表明,性骚扰发生了,案件可能会在可疑的指控时间内存。如果证据较弱,那么时间就会有利。

关于作者

joni e.johnston,psy.d.是一名临床/法医心理学家,许可的私人调查员,工作条款,员工关系培训和咨询公司。这家公司于1991年成立,专门从事困难的员工问题,并提供工作场所调查,管理培训和执行辅导。 http://www.workrelationships.com

 
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