了解你的员工真的想要什么

由Terry Bacon.
2014年4月23日的最后一个更新
为什么管理人们对许多经理难以这么困难?为什么他们讨厌他们的工作的那部分?它'很大程度上是因为他们不知道员工真正想要的老板。阅读以了解您的员工想要的是什么,并了解如何给他们

有些经理得到它 - 大多数人'T。从老板发现员工真正想要的东西,然后学习如何给他们。

人们想要什么:经理'建立工作的关系指南你是一个自然的"people person"?

只有少数经理。

大多数是技术专家促进了实践成就,而不是与他人的温暖和模糊的互动。而很多经理 他们的工作,大多数 管理人员。原因:他们不知道员工真正想要的老板。

为管理人员提供最重要的是对工人,我的公司Lore International Institute的重要事项,来自各类组织和行业的500名员工。我们的研究结果提供了揭示,必须为今天的每个经理提供信息'S人才驱动的工作场所。

员工想要什么
甚至"loyal"根据最近的一项研究,员工仅致力于经理和公司大约两年的研究 Walker忠诚报告。 当您了解人们真正想要的人员,您可以提高保持更长时间的机会。这里'我们的调查结果说:

Honesty
超过90%(91.5%)希望与经理的诚实和诚信。

Fairness
近90%(89.2%)希望他们的经理公平,并使每个人都符合同一标准。

Trust
超过85%(86.7%)想要信任 - 并信任 - 他们的经理。

尊重
近85%(84.7%)想要尊重 - 并由他们的经理尊重。

可靠性
超过80%(81.2%)希望能够依靠他们的经理。

Collaboration
超过75%(77.4%)希望成为他们经理的一部分'S团队并被要求贡献想法和解决方案。

Genuineness
超过75%(76.2%)希望他们的经理成为一个真正的人。

Appreciation
近75%(74.4%)希望他们的经理欣赏他们是谁以及他们所做的事情。

响应能力
超过70%的人(73.9%)他们的经理倾听,理解和回应。

什么员工 大学教师 't want
当然,知道员工想要什么是重要的。但同样重要,但是,了解人们 大学教师 't 想。我们的调查提供了一些有趣和经常令人惊讶的发现:

Friendship
甚至没有3%(2.9%)希望他们的经理成为朋友或伴侣。

►谈话
甚至甚至没有15%(14.2%)希望与他们的经理进行有趣的对话。

►TLC.
甚至没有25%(24.4%)希望他们的经理关心他们。

►情绪化支持
勉强25%(25.4%)希望他们经理的情绪支持。

►开朗
甚至没有30%(28.8%)想要一个开朗或快乐的经理。

►幽默
不到30%(29%)希望他们的经理能够充满乐趣或善良。

为什么经理应该关心
您对待员工的方式在很大程度上决定了他们是否留在您或选择离开。最近 哈佛商业评论 报告指出,大多数员工宁愿为a而努力"lovable fool" than a "competent jerk."

我作为人力资源顾问和执行教练的经验证实了启示。最近,我与一名优秀的管理员合作,但是,根据他的直接报告,这是一个寒冷,不敏感和任务驱动的老板。

在公司员工 - 满意度调查中,该经理在与员工互动有关的几乎所有领域的同行中排名最低。有些人尊重他,但没有人喜欢他作为一个人。反过来,他的部门经历了高营业额,反复失去顶级表演者。他知道他不得不改变他的领导风格 - 他的保留困境是伤害了他的职业生涯和耗费公司的严重金钱 - 但他不知道如何做到这一点。

什么是好消息 - 为这个人和众多这样的人喜欢他?大多数人都可以通过学习如何成为一个人的人 表现 like one.

如何为员工提供他们想要的东西

了解人们想要的是成为成功经理至关重要,但您还必须知道如何将其交给他们 - 这使得愿意和技巧。以下是一些用于入门的小提琴提示:

对待像人类这样的人 - 不是人力资源。
按名称打电话给每个人。庆祝生日。了解有关员工的一些细节'生命 - 即使你必须把它们搞定以记住它们。我宣布的一个经理坚定地认为,当他们努力满足他们最深刻的渴望而不是收集薪水时,人们更快乐,更高效。他鼓励一名想要成为世界一流的桥梁球员建立午餐时间桥组的员工。当另一位员工认为,她希望在当地政治中活跃,他赞助她的敬食人员,并帮助她为她成功竞购的城市议员而筹集资金。

邀请想法。
问人们他们认为是一对一和团队会议。确定最好的想法,对他们行事,并给予信贷到期的信贷。这很容易通过指定每个会议的录取器来完成,并且让每个人都提供至少一个简化流程,改进通信或提供新产品或服务的想法。

给予风险作业。
信任人"stretch"项目即使结果不确定。它'LL让他们有机会发光 - 或缩短和成长。我曾经见过一名公务员员工,只是在一天结束时重新安排在书桌上的东西。在下午4:45,他拿起了他的公文包并走了出去。后来我了解到,虽然他的工作日在4:45结束时,但他总是"checked out"早些时候,可能一直在标记时间,直到他退休。这种情况是人类潜力,组织资源和金钱的巨大浪费。确保您的员工具有有意义的目的,有意义的工作,这些工作确实挑战了他们。坚持他们找到更好,更快或更便宜的方法,提供培训和发展机会,并定期寻求如何更好地利用他们的才能和技能。

Protect and serve.
工作场所是'黑白。规则是制造和破碎的。项目开始强大并结束失败。展示你的人'vers得到了他们的背部并帮助他们重新组合并在艰难时恢复。

Be accessible.
一个开放的政策如果你没有任何意义'从来没有进入。尽力而为 真的 在那里有人,即使它意味着在所有你所做的时候抛开常规时间是与员工联系。

Pay attention.
多任务ISN'冷却。关闭手机,退出您的电子邮件,并与人们面对面,没有分心。当你不't,你发送给你的留言'重新关注或漠不关心 - 即使你跟上你的谈话结束。

保持秘密。
尊重人们与您的自信与您分享的内容。除非秘密过于法律或道德线路,否则将其保留给自己 - 即使信息有权力。没有什么比背叛员工的经理更快地损害关系's trust.

Bare your humanity.
承认你的缺点。拥有你的错误。嘲笑自己。提醒人们,你也只是人类表现出自信和建立信任。

诅咒。
花时间真正关心人 - 没有允许假装。问他们什么's up when they'重新下来,创造一个安全的地方笑,哭泣或吹掉蒸汽而不担心判断。


特里培根是Lore Internation Institute,全球性资产研究和咨询集团的创始合作伙伴兼首席执行官,以及作者 人们想要什么:经理'建立工作的关系指南 (Davies-Black,2006,$ 27.95)。他专注于人才管理,领导力发展和高管追捧的发言者和教练 教育。通过联系他 www.lorenet.com..  

 
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